İŞ AKDİNİN FESHİ NEDİR?
Öncelikle fesih için işçi ve iş veren arasında mevcut bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu doğrultuda İşçi ile işveren arasında bulunan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi ile bitirildiğinde iş akdi feshedilmiş olur. İş akdinin feshi, buna yönelik irade ile taraflardan birinin diğer tarafa sözlü veya yazılı olarak bunu beyan etmesi ile fesih gerçekleşir. Bu irade açıklaması iki taraf için de farketmeksizin ihbar şartına uyularak iş bırakması sağlanır ve bu süre zarfında istendiği takdirde işçinin günlük 2 saat iş arama izni hakkı mevcuttur. İşçinin kendi isteğiyle iş akdini sonlandırması durumunda dahi günlük 2 saat süreyle iş arama iznini kullanması engellenemez.
İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi tabiki de sadece işçinin ya da işverenin talebi doğrultusunda sona ermemekte ve iş ilişkisi çeşitli sebeplerle de sona erebilmektedir
-İş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda son bulur;
Bu sebepler arasından bizim üzerinde durmak istediğimiz hususlar İş Kanunu Madde 24. Ve 25. Gereği haklı nedenle fesih sebepleridir.
İş Kanunu Madde 24’e bakacak olursak işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanmak suretiyle feshedebileceği durumları görmekteyiz. Madde 24 kapsamındaki olgu veya durumların en az birinin ortaya çıkması durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir.
MaADDE 24: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.
Burada dikkat edilmelidir ki Madde 25/2 kapsamında bulunan sebepler ile
işverenin haklı nedenlerle iş akdinin feshinde işçinin tazminat talebinde bulunma hakkı yoktur.
İş Kanunu Madde 24 ve 25’te belirtilen sebeplerle haklı ve derhal feshin
geçerli sayılabilmesi süre anlamında da koşula bağlıdır;
bu hususta en açıklayıcı tanım İş Kanunu Madde 26 içeriğinde hali hazırda verilmiştir.
MADDE 26: 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.
Bu madde ışığı altında süreleri yorumlayacak olursak;
-Altı günlük süre ki bu sürelerin iş günü olarak sayılması gerekmektedir, işveren veya işçinin haklı nedenle feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibariyle başlamakta ve olayın öğrenildiği gün sayılmamaktadır.
-Kanunda belirtilen bir yıllık hak düşürücü süre ise her iki kanun kapsamında da olayın gerçekleştiği günden başlar ve yine olayın öğrenildiği gün sayılmaz.
-Son olarak Haklı nedenle feshe sebep olan olayın devamlılık arz etmesi durumunu değerlendirelim. Bilinmelidir ki Süreklilik arz eden durumlarda bu altı gün ve bir yıllık hak düşürücü süreler işlemez ve süreler her bir olayda yeniden başlarlar.
İş akdinin derhal feshi konusu kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti gibi konularla birebir ilişkilidir ve bunun hakkın yanlış kullanılması sonucunda taraflara maddi külfet yükleyebilmekte ya da kimi taraf için bu durum avantaja dönebilmektedir. Bu sebepledir ki haklı nedenle derhal fesih konusununda fesih youna başvurulacaksa hem işçi hem de işverenin uygulamayı iyi bilmesi ve fesih işleminin usulüne uygun olarak yapılması büyük önem arz etmektedir.