Avukata Sor

venusbet giris cratosslot giris betebet giris elexbet giris tipobet giris meritroyalbet giris marsbahis vdcasino grandbetting betwinner markobet sekabet izmir escort perabet izmit escort eskişehir escort piyasa yorumları casino slot casinoslot betboo giris bahisnow giris bahisnow bahisnow limanbet giris bahsegel giris betpas giris slot oyunları jigolo siteleri adana escort hazır kupon Aresbet Redwin aviatorbahis aviatorbahisoyunu aviatoroyunu sweetbonanzademo sweetbonanzaoyunu tombalabingo tombalakartlari meritking meritking okey oyna slotcasino jupwin aresbet bahisbudur lordcasino bahistek etrabet reynbet fashionbet betpuan afroditbet bizimbahis betmarlo musclebet casibom boxbahis ganobet hiperwin netxcasino netxcasino betizm hipodrombet betizm bettingpro.in lordcasino casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper casinoper Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino Hipercasino bodrum escort Hipercasino casinoper

İŞ AKDİNİN FESHİ NEDİR? FESİH SEBEPLERİ? HAKLI SEBEPLERLE FESİH?

İŞ AKDİNİN FESHİ NEDİR?

 

        Öncelikle fesih için işçi ve iş veren arasında mevcut bir iş ilişkisinin olması gerekmektedir. Bu doğrultuda İşçi ile işveren arasında bulunan iş ilişkisi, taraflardan birinin iradesi ile bitirildiğinde iş akdi feshedilmiş olur. İş akdinin feshi, buna yönelik irade ile taraflardan birinin diğer tarafa sözlü veya yazılı olarak bunu beyan etmesi ile fesih gerçekleşir. Bu irade açıklaması iki taraf için de farketmeksizin ihbar şartına uyularak iş bırakması sağlanır ve bu süre zarfında istendiği takdirde işçinin günlük 2 saat iş arama izni hakkı mevcuttur. İşçinin kendi isteğiyle iş akdini sonlandırması durumunda dahi günlük 2 saat süreyle iş arama iznini kullanması engellenemez.

 

        İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi tabiki de sadece işçinin ya da işverenin talebi doğrultusunda sona ermemekte ve iş ilişkisi çeşitli sebeplerle de sona erebilmektedir

 

     -İş sözleşmesi aşağıdaki durumlarda son bulur;

 

  • İşçinin istifası
  • İşverenin işçiyi işten çıkarması
  • İş Kanunu, Madde 24 hükümleri gereğince işçinin haklı nedenle tazminatlı feshi
  • İş Kanunu, Madde 25 hükümleri gereğince işverenin haklı nedenle derhal ve Madde 25/ II gereğince tazminatsız feshi
  • Kadın işçinin evlendiği tarihi takip eden bir yıl içinde geçerli sebeple feshi
  • Askerlik
  • Ölüm
  • İşverenin işçiyi işten çıkarması,
  • İşverenin geçerli sebeple tazminatlı feshi,
  • Emeklilik (hizmet yılı ve prim günü dolmuş olup yaşı haddi sebebiyle bekleyen çalışanlar dahil)
  • Tarafların anlaşması ile fesih
  • Belirli süreli sözleşmede belirlenen sürenin sona ermesi

 

        Bu sebepler arasından bizim üzerinde durmak istediğimiz hususlar İş Kanunu Madde 24. Ve 25. Gereği haklı nedenle fesih sebepleridir.

 

  • Madde 24 kapsamında İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

        İş Kanunu Madde 24’e bakacak olursak işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanmak suretiyle feshedebileceği durumları görmekteyiz. Madde 24 kapsamındaki olgu veya durumların en az birinin ortaya çıkması durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir.

 

        MaADDE 24: “Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

  1. Sağlık sebepleri:
  2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
  3. b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
  4. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
  5. a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
  6. b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
  7. c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
  8. d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
  9. e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
  10. f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
  11. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”

 

 

  • Madde 25 kapsamında İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

      MADDE 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

      I- Sağlık sebepleri:

  1. a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.(2)
  2. b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

      (a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

      II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

  1. a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
  2. b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
  3. c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
  4. d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.(1)
  5. e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
  6. f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
  7. g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
  8. h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

      ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

      III- Zorlayıcı sebepler:

      İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

      IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

      İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

 

Burada dikkat edilmelidir ki Madde 25/2 kapsamında bulunan sebepler ile

işverenin haklı nedenlerle iş akdinin feshinde işçinin tazminat talebinde bulunma hakkı yoktur.

 


 

İş Kanunu Madde 24 ve 25’te belirtilen sebeplerle haklı ve derhal feshin

 geçerli sayılabilmesi süre anlamında da koşula bağlıdır;

bu hususta en açıklayıcı tanım İş Kanunu Madde 26 içeriğinde hali hazırda verilmiştir.

 

        MADDE 26:  24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

        Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

 

Bu madde ışığı altında süreleri yorumlayacak olursak;

     -Altı günlük süre ki bu sürelerin iş günü olarak sayılması gerekmektedir, işveren veya işçinin haklı nedenle feshe sebep olan olayı öğrendiği günden itibariyle başlamakta ve olayın öğrenildiği gün sayılmamaktadır.

     -Kanunda belirtilen bir yıllık hak düşürücü süre ise her iki kanun kapsamında da olayın gerçekleştiği günden başlar ve yine olayın öğrenildiği gün sayılmaz.

     -Son olarak Haklı nedenle feshe sebep olan olayın devamlılık arz etmesi durumunu değerlendirelim. Bilinmelidir ki Süreklilik arz eden durumlarda bu altı gün ve bir yıllık hak düşürücü süreler işlemez ve süreler her bir olayda yeniden başlarlar.

 

 

İş akdinin derhal feshi konusu kıdem, ihbar, yıllık izin ücreti gibi konularla birebir ilişkilidir ve bunun hakkın yanlış kullanılması sonucunda  taraflara maddi külfet yükleyebilmekte  ya da kimi taraf için bu durum avantaja dönebilmektedir. Bu sebepledir ki haklı nedenle derhal fesih konusununda fesih youna başvurulacaksa hem işçi hem de işverenin uygulamayı iyi bilmesi ve fesih işleminin usulüne uygun olarak yapılması büyük önem arz etmektedir.